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Le discriminazioni sul lavoro delle persone LGBTQ+: servono maggiori tutele

Dal suicidio di Cloe Bianco, la docente transgender il cui corpo è stato trovato l’11 giugno 2022 nel camper in cui viveva nel bellunese, si è parlato molto di transfobia, di salute mentale e discriminazioni verso le persone transgender. Si è parlato della responsabilità della politica, soprattutto in relazione alle costanti umiliazioni che Bianco ha subito da quando ha fatto coming out. Ciò di cui si è parlato poco però è la forma che la transfobia e le discriminazioni nei confronti della comunità LGBTQIA+ assumono in Italia, come e perché Cloe Bianco sia arrivata ad annunciare la sua morte sul suo blog e se la sua storia sia un unicum o un copione che in qualche modo si ripete.

In seguito al suo coming out, Bianco è stata prima sospesa per tre giorni dal posto di lavoro e successivamente allontanata dagli studenti e spostata a lavorare in segreteria. Aveva provato a fare ricorso contro la sospensione, ma lo aveva perso, e il giudice aveva motivato questa decisione definendo i tempi e i modi del coming out come non “responsabili, corretti e consoni alla funzione di docente”.

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Marte Manca, operaio e attivista transfemminista, spiega a Valigia Blu che il caso di Bianco è complesso e va molto oltre la rappresentazione che se ne sta dando sui media, ovvero quella di una persona che si è tolta la vita perché vittima di transfobia: “Cloe ha subito una discriminazione continuativa sul posto di lavoro, demansionamento e mobbing e questo ha impattato sulla sua salute mentale. Ha agito, si è opposta, ma attorno a lei si è creato un vuoto”.

Il vuoto che si è creato attorno a Cloe Bianco è dovuto principalmente all’assenza di tutele specifiche per la comunità LGBTQIA+ in ambito lavorativo, in particolar modo per le persone transgender, all’inefficacia o alla non applicazione di quelle esistenti e agli ostacoli che spesso la comunità incontra quando prova a opporsi a trattamenti impari e discriminatori.

Le leggi che ad oggi vietano discriminazioni sulla base dell’orientamento sessuale in ambito lavorativo sono: l’articolo 15 dello Statuto dei lavoratori, che rende “nullo qualsiasi patto o atto diretto a subordinare l’occupazione di un lavoratore”, a licenziarlo o a “discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni” sulla base dell’orientamento sessuale; il D.lgs 9 luglio 2003, n. 216 che prevede “[…] la parità di trattamento fra le persone”; e la legge 183 del 2010 che estende il principio di non discriminazione nel mondo del lavoro anche in riferimento all’orientamento sessuale.

Più complicato è invece l’iter per le persone transgender, che in Italia non sono tutelate in maniera esplicita. In caso di discriminazioni sul posto di lavoro, infatti, le persone transgender possono fare riferimento al d.lgs 198/2006, che non parla di identità di genere ma che l’interpretazione giurisprudenziale può considerarla come rientrante nel fattore “genere”; e alla sentenza del 1996 (C-13/94) della Corte di Giustizia delle Comunità Europee che applica “il diritto di non essere discriminato a causa del proprio sesso” anche all’identità di genere.

Quando si parla di discriminazioni nei confronti della comunità LGBTQIA+ si fa riferimento ai casi in cui le persone vengono messe in condizioni di esplicito o implicito svantaggio se non del tutto a rischio, per via del loro orientamento sessuale o della loro identità di genere. Queste forme di discriminazione possono verificarsi in fase di colloquio e assunzione, dove persiste ancora un forte stigma soprattutto verso le persone transgender, sia sul posto di lavoro, attraverso ad esempio la creazione di un ambiente ostile e umiliante o tramite pratiche come il demansionamento, il sovraccarico di lavoro, il mobbing che hanno l’intento di estromettere la persona dipendente perché considerata inadeguata sulla base del suo orientamento o della sua identità di genere. Sia ai fini del riconoscimento di una discriminazione sia per comprendere bene a quali tutele ci si possa appellare, un ruolo importante è svolto dagli sportelli legali offerti da sindacati e associazioni LGBTQIA+.

Tra queste vi è ad esempio lo sportello Nuovi Diritti CGIL Teramo che, come spiega a Valigia Blu il Responsabile Mauro Angelozzi, ha l’obiettivo di “creare uno spazio safe, nel quale potersi confrontare. Spesso è proprio la mancanza di strutture di ascolto e informazione che frena le persone LGBTQIA+ dall’esprimere i loro bisogni”.

Tra le associazioni che offrono consulenze legali gratuite vi è invece il MIT, Movimento Identità Trans, rivolto alle persone transgender. L’avvocato Matteo Bonini Baraldi, uno degli esperti legali dell’associazione, ha però dichiarato a Valigia Blu che le persone transgender che hanno subito discriminazioni sul luogo di lavoro e che si rivolgono al loro sportello sono ancora “un numero esiguo. Purtroppo infatti può essere a volte difficile riconoscere la discriminazione, specie in fase di ricerca di un impiego; è anche molto difficile farsi forza e attrezzarsi per reagire. Spesso il contesto ambientale fornisce grosse spinte a non prendere alcuna iniziativa per timore di peggiorare le cose”.

A questo proposito, anche Mauro Angelozzi precisa che: “Le discriminazioni per orientamento sessuale e identità di genere sul lavoro spesso vengono subite dalle lavoratrici e dai lavoratori in una sorta di silenzio-assenso. Denunciare al datore di lavoro una discriminazione per orientamento o identità di genere”, che proviene ad esempio da un collega di pari grado, “di fatto costringe la persona al coming out. Esiste dunque un fondato timore a esporsi perché si pensa che la visibilità possa portare alla perdita di occasioni lavorative, a minori possibilità di carriera o all’isolamento nei luoghi di lavoro, dati tutti confermati da una recente rilevazione dell’ISTAT. Questo tipo di discriminazione si configura quindi molto come un fenomeno sommerso e poco misurabile”.

Ad oggi infatti non ci sono molti studi che riescano a riportare fedelmente le discriminazioni sulla base dell’orientamento o dell’identità di genere in ambito lavorativo a livello nazionale, ma quelli a disposizione presentano un quadro non rassicurante. Dall’ultima ricerca dell’Agenzia dell’Unione Europea sulla comunità LGBTQIA+ condotta nel 2019, emerge che in Italia il 12% delle persone intervistate ha percepito di aver subito una discriminazione durante la ricerca di un lavoro, contro una media europea del 10%.

Tra il 2020 e il 2021, invece, ISTAT e UNAR si sono focalizzati sulle discriminazioni subite in ambito lavorativo da persone che fossero o fossero state in un’unione civile: un insieme dunque molto ridotto rispetto a quella che è la comunità LGBTQIA+, ma che fa emergere comunque dati importanti. Il 32,2% delle persone bisessuali o omosessuali intervistate, ad esempio, ha detto di aver subito outing sul posto di lavoro: ovvero l’orientamento sessuale è stato rivelato senza consenso. il 61,8% ha vissuto un episodio di microaggressione e, tra queste, il 92,1% si è sentito rivolgere insulti ed epiteti denigratori legati al suo orientamento sessuale. Solo il 2,5% ha lasciato il lavoro in seguito a una microaggressione.

Anche riuscire a provare di aver subito discriminazioni per orientamento e/o identità di genere in ambito lavorativo è particolarmente difficile in Italia, un paese in cui a causa dei vuoti normativi e della scarsa se non nulla formazione sul tema, si fatica a inquadrare e riconoscere eventuali disparità di trattamento. Può risultare complicato ad esempio dimostrare che l’ambiente di lavoro è ostile e intimidatorio, e, anche in caso di azioni concrete come il demansionamento, non sempre si hanno a disposizione prove che potrebbero essere considerate inconfutabili e che rivelino la matrice omolesbobitransfobica.

Daniele (nome di fantasia), che ha di recente presentato vertenza sindacale contro la cooperativa in cui ha iniziato a lavorare nel 2021, spiega ad esempio a Valigia Blu che, nonostante sia evidente come il demansionamento, il sotto-inquadramento e il mobbing che ha subito siano legati al suo orientamento sessuale, la sua vertenza sindacale non parla esplicitamente di discriminazioni. Assunto già con un inquadramento inferiore rispetto al suo titolo di studio, Daniele racconta che la sua situazione lavorativa è peggiorata ulteriormente dopo aver fatto notare ai suoi responsabili alcuni disservizi, e dopo aver riferito delle minacce omofobe subite, provenienti da una persona che fruiva dei servizi della cooperativa.

Da lì Daniele è stato demansionato e spostato in uffici diversi con condizioni sempre meno vantaggiose, gli sono stati affidati compiti inadeguati alle sue competenze, fino al punto in cui non gli è stato assegnato più alcun tipo di lavoro ed è stato anche cancellato dai turni, senza preavviso e con contratto ancora attivo. Daniele riporta che la cooperativa ha attribuito i vari trasferimenti alla sua “spiccata emotività”, caratteristica derivante dal suo orientamento sessuale e dalle discriminazioni vissute in passato, e che lo rende quindi poco lucido e inadeguato a lavorare per la cooperativa. Invece di prestare ascolto alle sue richieste, la cooperativa ha preferito rendere Daniele marginale e invisibilizzarlo, normalizzando così i campanelli di allarme.

Ci sono voluti invece sette anni affinché Sara Silvestrini, ex dipendente della catena di supermercati LIDL, vincesse la causa legale contro i suoi datori di lavoro. Solo pochi giorni fa infatti il Tribunale di Ravenna ha riconosciuto che la donna, assunta come magazziniera nel 2006, abbia subito trattamenti discriminatori, sia stata derisa, rimproverata e offesa in pubblico e che le siano stati affidati turni di notte non previsti dal contratto e sovraccarichi di lavoro, al punto da generarle uno stress post traumatico certificato dall’azienda ospedaliera di Verona. Ora Lidl dovrà risarcirla. Lamentando di essere stata lasciata sola persino dal sindacato, in un’intervista al Resto del Carlino Silvestrini ha dichiarato: “È molto dura quando un singolo si trova davanti a una società così potente”.

Il mobbing, il demansionamento, le discriminazioni, il sovraccarico di lavoro, “creano un danno biologico e ti fanno ammalare dentro”, spiega Marte Manca a Valigia Blu. Secondo l’attivista è dunque fondamentale oggi cominciare a parlare non solo di lavoro ma anche di sicurezza in maniera diversa, tenendo innanzitutto in considerazione il modo in cui certe dinamiche, leggi e riforme impattano particolarmente sulle persone LGBTQIA+ e poi ricordando che non c’è sicurezza senza tutela della salute mentale. Come stabilisce lo stesso “Testo unico per la sicurezza sul lavoro”, la salute mentale è infatti parte integrante del benessere di una persona e non può essere scissa o resa subalterna a quella fisica. Anzi, in caso di stress cronico e salute mentale a rischio, è più facile farsi male e mettere a repentaglio la propria persona, perché si è meno concentrati. Ad oggi però, dice Manca, non è raro che anche coloro che hanno il compito di tutelare lavoratori e lavoratrici, come i diversity manager o i medici del lavoro, non siano abbastanza formati, o presentino bias pericolosi e stigmatizzanti.

In un contesto come quello italiano in cui non esiste ancora neppure una legge che tuteli in maniera specifica le persone LGBTQIA+ dai crimini d’odio, si fa fatica a pensare che le lotte della comunità possano andare oltre il riconoscimento e il rispetto delle identità, e che implichino invece anche riflessioni concrete sul diritto al lavoro, alla casa, alla salute. Non solo dunque la validazione e la libertà di vivere la propria vita, ma anche la possibilità di farlo in sicurezza e con dignità, interrompendo un circolo vizioso che preferisce piuttosto confermare un quadro stigmatizzante e lasciare ai margini un’intera fetta di popolazione.

È d’altronde in questa società, le cui leggi e dinamiche non contemplano neppure la loro presenza né tantomeno valutano l’impatto che possono avere su di loro, che le persone LGBTQIA+ si muovono, lavorano ed esistono. In particolare, attiviste e attivisti della comunità chiedono formazione nelle aziende e sui luoghi di lavoro, riforme e tutele specifiche, l’inserimento e l’estensione di diritti nei contratti collettivi e negli accordi integrativi, l’applicazione delle norme esistenti, ma anche il rovesciamento dell’idea che le lotte LGBTQIA+ riguardino la sola comunità: un paradigma che, secondo Angelozzi, porta a non inquadrare e includere mai le lotte LGBTQIA+ in una più trasversale questione di classe. E a questo proposito, aggiunge Angelozzi, una politica più inclusiva porta beneficio non solo alla comunità stessa, ma a tutto il corpo lavoratore, perché “dare più diritti fa stare bene tutti”.

Immagine in anteprima via fondazionedirittiumani.ch

Articolo proveniente da Valigia Blu