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Genitorialità e impresa, il social talk sui cambiamenti dettati dalla pandemia: nuove sfide e equilibri

DiRed Viper News Manager

Lug 23, 2021

Mentre navighiamo ancora nell’incertezza di un virus che cambia e che ci mette alla prova, c’e’ chi si interroga su cosa abbiamo imparato da questo anno e mezzo inaspettato e come torneremo a lavoro gia’ da questo settembre. In particolare ci si interroga su cosa abbiano imparato le famiglie, i figli, le imprese, e come tutti si stiano adattando e riorganizzando davanti alle nuove necessita’ e ai vecchi carichi familiari e professionali.

Proprio di questo hanno discusso importanti aziende sollecitate dal media civico delle Contemporanee, che si occupa di parità di genere e lotta alle discriminazioni multiple e da Nestle’ Italia. Società civile e aziende stanno cercando di immaginare e capire un presente sfidante e un futuro che esige cambiamenti profondi e non sempre facili.

Alla base delle Social Talk ci sono i dati emersi dal Parenting Index, un approfondito studio internazionale sull’esperienza dei neogenitori svolto da Kantar e commissionato da Nestlé. L’Index rappresenta un primo fondamentale passo per arricchire la comprensione della genitorialità contemporanea attraverso le opinioni di oltre 8.000 mamme e papà di bambini di età compresa tra 0 e 12 mesi che vivono in 16 Paesi diversi. Lo studio e il ciclo di incontri (ancora virtuali) si inseriscono all’interno della Nestlé Parenting Initiative – un programma internazionale su cui l’azienda lavora con l’intento di aiutare a rendere più facile la vita dei genitori, con particolare focus sui primi, cruciali, 1.000 giorni di vita del bambino.

A dibatterne, oltre a Le Contemporanee e Nestlé, anche altre importanti aziende quali MSD Italia, Microsoft, Gruppo Unipol e Confimi Industria. Tutte aziende alle prese con i cambiamenti nell’organizzazione del mondo del lavoro dovute alla pandemia e dall’impatto delle tecnologie, così come dalle diverse necessità delle famiglie.

Dario Migliavacca, Leadership & Team Development Manager Nestlé Italia, ha evidenziato il tema di una genitorialità condivisa come uno dei i fattori rilevanti nella vita dei neo-genitori secondo il Parenting Index. “Per questo come Nestlé in Italia ci siamo attivati e – insieme ai colleghi della Community Genitorialità – abbiamo lanciato a giugno 2021 «Non Sono un Mammo», una serie di incontri dedicati alle nostre persone, dove dialogo, condivisione e viaggio ‘interiore’ porteranno alla scoperta del proprio modello di genitore, confrontandosi con figure professionali preparate, in qualità di coach. «Non Sono un Mammo» fa parte dei molti progetti sul tema della genitorialità affrontato da Nestlé, prima azienda in Italia, nel 2012, ad avere inoltre introdotto due settimane di congedo di paternità con il 100% della retribuzione, in aggiunta a quanto già riconosciuto dalla legge. “Tra le altre iniziative a sostegno dei neogenitori – ricorda Migliavacca – oltre allo smart working, di cui siamo pionieri in Italia dal 2013, l’asilo nido aziendale presso lo stabilimento Perugina di San Sisto e l’asilo nido convenzionato presso l’headquarter di Assago a cui si aggiungono le diverse attività organizzate in azienda per permettere ai genitori di portare i bambini in ufficio durante la chiusura delle scuole”.

Nicoletta Luppi, Presidente e Amministratore Delegato MSD Italia, azienda che si posiziona alta nel ranking della classifica Best place to work in quanto a inclusività e prima assoluta nella classifica generale del Great Place to Work. ha raccontato le evidenze del post pandemia. “Nel post pandemia cambieranno principalmente due aspetti dell’organizzazione del lavoro: la prima, una larga fetta dei dipendenti da metà settembre tornerà in ufficio 2 giorni la settimana; il secondo aspetto per noi molto importante è cambiare ottica sullo sviluppo personale legato alla genitorialità: sinergia vita-lavoro per migliorare la performance e ridurre lo stress attraverso percorsi formativi online per sviluppare le competenze trasversali, che sono fondamentali.”

Angela Paparone, Human Resources Lead – Microsoft Italia invece si e’ concentrata su nuovi modelli organizzativi “personalizzati: “Occorre riconoscere la flessibilità come modello organizzativo post pandemia. Un modello che riconosca i bisogni del dipendente: deve essere portatore di un obiettivo nella modalità più flessibile che gli è congeniale. Anche prima della pandemia la flessibilità era insita nella cultura aziendale, ma oggi occorre valorizzare ancora di più l’ascolto del dipendente per costruire misure più adeguate. A essere determinante nel processo di cambiamento non è la misura scelta in sé, ma il background e la cultura dell’azienda, una cultura che può essere condivisa e messa a disposizione di tutti.”

Anche per il Gruppo Unipol, la cui esperienza è stata raccontata da Maria Luisa Parmigiani, Head of sustainability & Stakeholder management del Gruppo Unipol e Direttrice della Fondazione Unipolis, per favorire il rapporto tra genitorialità e lavoro “è fondamentale la cultura aziendale e un lavoro di ingaggio delle persone per non farle sentire da sole.” Parmigiani ha specificato le attivita’ del suo gruppo nel dettaglio: “Ci sono due canali di welfare nel gruppo Unipol, uno più collegato alla parte di contrattazione negoziale e quindi normato e discusso con sindacato, in cui ci sono tutti gli strumenti più tradizionali – dalla cassa assistenza, al fondo pensione, dai permessi per ogni tipo di necessità familiare all’incremento di retribuzione per maternità – e una parte di welfare totalmente organizzato dall’azienda con l’obiettivo di costruire la comunità e tenere insieme le persone. Si chiama “Noi Unipol”. Ogni due anni facciamo una survey per vedere grado di soddisfazione e misurare i bisogni delle persone.”

Si è cercato di raccontare anche i cambiamenti e le soluzioni che sono nelle mani delle piccole e medie imprese italiane. In questo senso importante il contributo di Confimi Industria, rete di PMI, e l’intervento di Michele Ghibellini, Presidente del Gruppo Giovani Verona di Confimi Industria: “La parola chiave è equilibrio: le PMI si sono sempre trovate a gestire vari equilibri tra collaboratori e azienda, tra PMI e grandi aziende, tra PMI e famiglie. La gestione sotto pandemia è stata molto complicata per tutti, ma per le PMI ancora di più. C’è bisogno sempre più di una cultura d’impresa differente che dobbiamo trasferire ai nostri collaboratori.

Il rinnovo del CCNL meccanici Confimi Industria ha portato a diversi miglioramenti nel rapporto tra genitorialità e vita lavorativa anche nel nostro settore: ad esempio, ora possiamo contare su un ampliamento dei diritti per i genitori in caso di assenza obbligata a causa della malattia del figlio fino all’età di tre anni; nei casi di gravidanza e puerperio (per il periodo di assenza obbligatoria) è stata estesa da 5 mesi a 6 mesi l’integrazione della retribuzione a tutela delle lavoratrici. È essenziale che le aziende manifatturiere si dirigano sempre più verso una oggettivazione dei parametri e dei risultati, facendo leva su un vero welfare e una presa in carico delle esigenze dei propri collaboratori.”

Il ciclo di tre incontri, l’ultimo in autunno con presenze istituzionali, cerca di restituire con una ricerca sul campo tutte le necessita’ portate da famiglie, esperte ed esperti, psicologi, sociologi, imprese, alla politica e a chi dovra’ orientare le politiche pubbliche e sfruttare le risorse del PNRR italiano.

L’articolo Genitorialità e impresa, il social talk sui cambiamenti dettati dalla pandemia: nuove sfide e equilibri proviene da Il Riformista.